这是一条提升NO钱包官网组织效力、、、精简高效的路，这是一条“针对过往行业高速盈利期累积下来的不合理及沉淀的问题进行出清”的路，这是一条支出从上到下所有NO钱包官网人的巨大抵力，才实现“以最小振动和影响实现组织套改”的路。
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在22岁生日之际，NO钱包官网正心怀“二次创业的心态”，以全新身姿，重新启程，拥抱将来！

我们从未如此清澈地意识到，我们正处在一个百年未遇之大变局。
。。行业正处于优胜劣汰、、、迭变重整的调整期，好日子、、、富日子、、、爽日子、、、轻松日子早已成为从前，高速增长的盈利期过后，面对累积下来的不合理及沉淀的问题必要被集体出清，正是这种需要，催生了NO钱包官网以涅槃更生的刻意，进行一次彻底的刷新，整体的组织套改。
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NO钱包官网步入三五，适应外部环境变动自动索求新发展模式，提出萦绕同心圆战术，实现业务轻重结合，大力发展轻资产业务。
。。企业的诉求从“做大做强”到“做厚做久、、、做精做美”，而这其中，便对组织提出了更高的要求：：

? 组织能力要稳步提升 - 行业经营模式的转变，必要更精简高效的组织，和更多复合型的人才；；；

? 组织效力要匹配经营 - 行业回归理性，组织也同样要回归理性，以精密化人才治理适配发展；；；

? 组织氛围要持续提升 - “剩者为王”的时期拼的是能力，所有NO钱包官网人更要高低同欲、、、志同道合，抱有奋斗的心态和悠久的战斗力……

在“四少四简四聚焦”的主题理念下，NO钱包官网落地了区域公司的组织尺度化，扭转了过往区域公司自行搭建的、、、千差万此外组织架构，让每个区域公司都由9个尺度化职能部门组成，与职能部门平行的，是精简聚焦的城市公司或片区。
。。这样的设计让区域公司的层级压缩到两层，在实现扁平化沟通、、、决策的同时，维持组织的弹性和人员的精简。
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与此同时，NO钱包官网还重新设计了集团架构，设立了四大平台：：地产开发平台、、、贸易平台、、、代建平台和职能平台。
。。贸易平台和代建平台的设立，有利于NO钱包官网更好地发展这两个专业领域的能力，让三五战术的“轻重结合”有了组织的支持。
。。而成立职能平台，能有效整合通用型职能，削减反复的人员配置，同时为主交易务及多元化业务高效赋能。
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在实现了集团四大平台和区域组织尺度化的顶层设计后，NO钱包官网进一步鼎新了员工的职级及薪酬系统。
。。借鉴跨行业的先进经验与实际，推出了“MPSO职业序列及人才尺度”，该系统清澈地规范了M治理类、、、P专业类、、、S销售类、、、O技术类的职级职等、、、薪酬带宽，以及每个职级职等所对应的人能力力模型。
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新系统让员工能够在4个序列内直线提升、、、发展，也能够在分歧序列之间进行切换，之字形发展。
。。刷新前，通常高职级只有治理岗，很多基层员工的上升通道极度有限，同时伴有治理人员冗余的不合理景象。
。。刷新后，员工能够选择在MPSO四个分歧的职业序列上进行发展，每个序列都有高职级，这等于为基础员工打开了更多的上升通道。
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所有NO钱包官网的员工，重新落位到新的职级系统中，从行业高速发展期的“因人设岗、、、因人定薪”，转变为“因需设岗、、、因岗定薪”，回归成熟行业的人才法规，匹配行业新常态。
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刷新之中，NO钱包官网没有选择单一的“一刀切”，而是秉承“以报答本”的理念对每一位人才进行盘点和重新落位，对峙走一条难而正确的路，对峙与每一位同伴共创共享。
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新薪酬系统下，NO钱包官网更是设立“保险员工、、、激励干部”两大主题：：

? 针对基层员工设置“保险”，员工的年度薪酬将由“固薪+保底年终奖+效益奖金”组成。
。。保底年终奖是对员工的；；；，有效预防因区域公司业绩不达标，影响员工年终奖发放的情况，保险员工收入水平与市场竞争力，而效益奖金，则是对绩优奋斗者的倾斜与激励。
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? 针对干部群体设置“激励”，提升效益薪酬的占比，让干部的薪酬与企业持久经营的效益强挂钩。
。；；；雇瞥隽3亿股的股权激励打算，股价达到6港元能力够行权，让干部的小我利益与股东利益维持一致，让其通过为公司创制效益，来获得小我收入的提升与职业的成长。
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此外，NO钱包官网还大力推动内部人才的“活水打算”，为员工提供内部转岗机遇，超过350名员工正在新岗位上，阐扬着自己的价值！

今年，很多企业都收缩应届生招聘，甚至毁约毕业生。
。。NO钱包官网则践约践行对每一位毕业生的责任和承诺，不自动毁约任何一个管培生offer。
。。今年7-8月的盛夏，NO钱包官网已经迎来近700位管培生——旭日生、、、皓月生、、、NO钱包官网永升永动力比及场，在这里开启他们杰出的职场启航！

2022届近700名NO钱包官网管培生入职，风华正茂遇见青春年少